國務院國資委近日宣布,今年內在中央企業啓動職業經理人制度試點。試點將從中央企業實行市場化選聘經營管理者試點的單位中,優先選擇2—3戶處于充分競爭領域的商業類企業,以及經營困難、重組改制、發展混合所有制經濟等企業開展。
有人鼓掌,認爲引入職業經理人將助推國有企業用人制度市場化。也有人擔心,職業經理人難以融入國企,薪酬不好確定、請進來容易請出去難。

新一輪國企改革,爲何要强調設立職業經理人制度?職業經理人與國企其他管理人員有何不同?記者進行了采訪。

職業經理人“市場化來、市場化去”,不會僅僅是點綴

長期以來,“職務能上不能下、人員能進不能出”讓國企用人缺少流動性。經營管理者以行政任命爲主、與市場少有交流的狀况,影響著企業的活力。國有企業需要按照社會主義市場經濟的內在要求建立現代人力資源體系。基于此,選人用人成爲新一輪國企改革的重要內容,十八届三中全會明確提出,建立職業經理人制度,更好發揮企業家作用。

引入職業經理人,在企業界早已不是新鮮事。

職業經理人通常指在所有權、法人財産權和經營權分離的公司制企業中,全面負責企業經營管理、對法人財産擁有經營權和管理權的職業化企業經營管理專家,通常由企業在職業經理人市場中聘任,以年薪、股票期權等爲獲得報酬的主要方式。隨著公司法人治理結構的逐步完善,越來越多的大型企業、特別是股份制企業引入職業經理人,讓具有專業知識、專業能力的專業人員在日常經營管理中發揮更多作用,實現董事會和經理層各負其責、有效制衡。

此前,我國已有一些地方國企探索引入職業經理人,部分大型央企也試行在全球公開招聘高管。中國企業研究院首席研究員李錦認爲,此次改革强調的是形成職業經理人制度,不僅僅是引入幾位高管。

建立職業經理人制度,意味著在試點成熟後要形成一套完善的制度,具備條件的企業都將推廣開來,職業經理人會形成一定的規模,在管理層中占有相當的比例,而不是高管中的點綴。

建立職業經理人制度,大背景是在選人用人方面更加市場化。這意味著職業經理人是“市場化來、市場化去”。此前,央企系統公開招聘的高管中,約九成來自于系統內或有國企背景,今後可能會有更多的系統外專業人員進入國企管理層。請得進來,還要能出得去,要建立起有效的激勵約束機制,提高流動性,不能成了新的鐵飯碗。

建立職業經理人制度,還要求形成更加規範的職業經理人市場,人員專業化程度高、流動合規有序。

國企管理人員將分爲三類:組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者、職業經理人

今後,央企無疑仍將有一定數量行政任命的企業負責人。同屬￿經營管理者,職業經理人與其有何不同?國資委成立後,多次面向海內外公開選聘高管,部分通過市場化選聘的高管已進入大型央企董事會。職業經理人會不會就是市場化選聘換個名稱?

記者從國資委瞭解到,新一輪國企改革,企業領導人員會突出“分層分類”。具體來講,包括三類:組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者、職業經理人。

國資委副主任張喜武介紹說,組織任命的企業負責人有一定的行政級別,幷可以根據需要在央企之間、央企與其他機構之間進行崗位轉換。當然,對于這部分企業負責人,今後也將强調廣開推薦渠道,依規考察提名,依法履行選用程序,根據不同企業類別和層級,實行選任制、委任制、聘任制等不同方式。

市場化選聘的經營管理者與職業經理人,都來源于市場。二者的區別體現在三方面。管理方面,市場化選聘經營管理者要綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情况,而職業經理人由董事會考評,主要看經營業績指標完成得怎麽樣。薪酬方面,市場化選聘是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬,實行上限調控,後者完全市場化,由董事會與職業經理人談判决定。退出方面,聘任關係終止後,前者可根據工作需要與用人方協商合理使用,後者聘任關係終止後,解除勞動合同,自然回到人才市場。

張喜武認爲,國企管理層更多地采用公開遴選、競聘上崗、人才中介機構推薦等市場化方式,將吸納一批確有真功夫、市場充分認可的優秀人才到國有企業幹事創業,有利于國企做强做優。當然,職業經理人不能爲引進而引進,關鍵要鼓勵其幹得好。今後將健全經濟責任審計、信息披露、追過扣回等約束機制,加强考核和追責。

之前,國資委已在新興際華等央企啓動市場化選聘經營管理者的試點,新興際華由董事會直接選聘幷任命了新的總經理,實行聘任制和契約化管理。而職業經理人的試點在央企集團層面還未正式付諸實施。據分析,今後市場化選聘的經營管理者將主要出現在企業集團層面以及經理層的關鍵崗位,而職業經理人則會在央企的二、三級公司經理層更爲常見。

職業經理人薪酬可能比“一把手”高,但職業風險也高

對于央企引入職業經理人,許多人認同其積極意義,但也存有不少疑慮。

職業經理人從市場中來,薪酬怎麽定?要不要與市場接軌?如果依照市場化薪酬水平,會不會出現職業經理人薪酬高過企業“一把手”的現象?人力資源和社會保障部勞動關係司巡視員茹英杰說,未來職業經理人將根據業績指標完成情况實行市場化薪酬。具體企業的職業經理人薪酬定多少,屬￿企業內部的薪酬分配權,是企業的法定權利,由企業依法依規根據市場情况和職業經理人的市場價值自主决定,同時探索完善中長期激勵機制,建立科學合理的業績考核評價體系,激發職業經理人創造突出業績的積極性。職業經理人的薪酬很可能高于董事長、總經理,事實上這種情况在金融央企已經大量存在,企業內部幷未覺得有何不妥,也不會影響各方的工作積極性。

“職業經理人薪酬也許比企業一把手高,但職業風險也高。”茹英杰說。如果不能很好地完成業績指標,職業經理人降薪、離職都是很自然的事;如果業績平平或者業績不錯但董事會對管理層有新的調整和要求,職業經理人也會面臨不再續約、重新找工作的情况。

引入職業經理人,與國企現有的經營管理者將形成什麽樣的關係?是井水不犯河水、各走各道嗎?張喜武說,職業經理人制度將實行外部引進和內部培養相結合,未來將暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道,由董事會按市場化方法選聘和管理職業經理人。無論是改革後聘用的職業經理人,還是企業原有員工,都要堅持市場化方向,建立起以合同管理爲核心、以崗位管理爲基礎的市場化用工制度,真正形成各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制。

職業經理人會不會“水土不服”?五糧液集團董事長唐橋曾表示,目前國內職業經理人試點可以,全面推開可能還不具備條件,容易與國企原有人員産生矛盾,“我們公司曾經聘請過很多職業經理人,但到現在沒有一個留下來。”李錦認爲,我國已經擁有一批專業化的職業經理人,國企內部也有很多優秀人才,只要打造健全的環境,隨著試點的開展,國企的職業經理人市場會逐步成熟。初期,可考慮先在市場化程度較高、已經實現股權多元化的央企子公司開展。同時,新一輪國企改革是綜合性的改革,既包括用人制度的改革,還包括分類、混合所有制、授權董事會等多個方面改革。這些改革措施互相促進,將使國企的市場化水平得到提升,也有利于職業經理人制度本身的順利推行。